Lesk a bída recruitmentu

Recruitment jako řemeslo má v našich končinách mnohdy kontroverzní pověst. Ta úsměvnější část obsahuje dotazy, zda se náboru recruiter opravdu věnuje na plný úvazek, jestli to není náhodou jen brigáda při škole a jestli je to opravdové zaměstnání nebo činnost vhodná pro maminky na mateřské či studenty.

Ta horší stránka vypráví o tricích, podvodech a lstech personálních agentur, na které je třeba si dát pozor. Bohužel takové věci se opravdu dějí a ve výsledku silně škodí pověsti recruiterského byznysu. Honba za co největším ziskem a nepochopení svého poslání napáchaly na českém trhu znatelné škody.

Projevuje se to na dvou klíčových prvcích recruiterova světa – klientovi a kandidátovi. Recruitment je vztahový byznys a vztahy jsou o důvěře. Je smutnou vizitkou poměrně často poslouchat od kandidátů, co všechno negativního si v agentuře zažili a zároveň vysvětlovat potenciálním klientům, že jste je opravdu nepřišli okrást.

Možná se to bude zdát nadnesené, ale i v roce 2015 se pořád děje následující:

Kandidát je prezentován do firmy, aniž by o tom věděl nebo to chtěl. 
Kandidátovi je zatajováno jméno firmy při pozvání na pohovor. 
Kandidátovi je zatajováno jméno firmy a zároveň vyžadován jeho souhlas s prezentací do ní. 
Umístění kandidáti jsou dodavatelem s časovým odstupem oslovováni s jinou nabídkou.

Proč? …

Proč mít strach, že Vás někdo předběhne a kandidáta odprezentuje dřív? Je v zájmu Vašeho klienta, aby platil za aktivitu a kvalitně odvedenou práci, ne za co nejrychleji přeposlaný životopis.

Proč mít strach, že se kandidát do firmy pošle raději sám? Pokud jste si vědomi své přidané hodnoty a dokážete si získat důvěru kandidáta, nemá žádný motiv Vás obcházet.

Proč točit svoje kandidáty ve firmách a snažit se je umístit opakovaně? Když bude chtít kandidát změnu a byl s Vašimi službami spokojen, přijde z vlastní vůle. 

Jestli Vaší hlavní zbraní není jen cena a rychlost, nemáte jako dodavatel podobné praktiky zapotřebí. Z následujících důvodů.

Recruitment není transakční byznys, kandidáti nejsou zboží. Systém typu: „pošlu životopisy, ten nejlepší životopis vyhraje výběrové řízení a klient jej koupí“ degraduje úlohu všech zúčastněných stran. Patří minulosti.

Recruitment je v prvé řadě služba, soubor aktivit, které recruiter vyvíjí k dosažení jediného cíle – obsazení zadané pozice.

Sourcing, identifikace talentu, přímé oslovení, prezentace firmy, práce s kandidátem, konzultace, získání důvěry, offer management… všechno, k čemu využívá svůj čas, energii a know-how.

Příjemným důsledkem souboru těchto aktivit je kvalitní kandidát a obsazená pozice. Za toto nás firmy platí.

Stále existují dodavatelé a jejich klienti, kteří transakční podobu recruitmentu buď podporují, nebo přímo vyžadují. Zejména klient tu podstupuje dvě nezanedbatelná rizika:

Platí nepřiměřenou cenu za poskytovanou službu 
Ohrožuje svou dlouhodobou náborovou strategii a vnímání značky na trhu

Je to přece škoda, jde to i lépe. Výběr dobrého dodavatele a nastavení určitých standardů zkulturní proces náboru a zlepší image firmy i agentury v očích kandidáta.

Kandidáti totiž nezapomínají. Pracujte s nimi s citem, vyplatí se to.

Pohovor – zbraň hromadného přitahování

Jestli jsou si firmy v IT něčím rovny, tak je to nedostatek kvalitních kandidátů na prakticky všechny specializované pozice. Asi každý hiring manager pochopil, že časy, kdy mohlo být kandidátů na dvojmístné číslo, jsou už dávno pryč. Dnes je optimista mnohdy i ten, kdo očekává alespoň trojici motivovaných uchazečů.

Vztah nabídky a poptávky je neúprosný a častěji vidíme situaci, kdy si kandidát vybírá mezi trojicí „motivovaných“ firem. Mnohem více se tedy pozornost recruitera směřuje ke klientovi a místo koučování kandidáta je tu konstantní práce s klientem a snaha učinit z něj co „nejkonkurenceschopnější“ firmu (pardon za dlouhé slovo).

Pokud vycházíme ze stereotypu řadového developera v jednom z populárních programovacích jazyků (kterých firmy hledají desítky), tak nároky kladeny na kandidáta jsou v určitých oblastech historicky minimální.

Pohovory už málokdy začínají větou, tak nám povězte něco o sobě, ale spíše – my Vám řekneme něco o nás a přidáme pár pádných důvodů, proč byste tu měl chtít pracovat (pokud to tedy už nevíte z naší obří marketingové kampaně).

V čem tedy získat náskok před konkurencí a odlišit se?

Firmy, které pochopily, že pohovor je skvělá obchodní příležitost, jsou na pracovním trhu z dlouhodobého hlediska úspěšnější, než jejich konkurence. Mají jedinečnou možnost osobně prezentovat svůj brand zástupci relevantního talent poolu. V případě dobře odvedené práce právě zasáhly sociální okruh kandidáta a za hodinovou sazbu svých lidí si udělaly lepší (a pravděpodobně i levnější) reklamu než platit za billboardy u silnice či polepenou tramvaj.

Společnosti, pokládané za magnety na pracovním trhu, jsou konzistentní v tom:

1. Jak působí v marketingové kampani
2. Jak je „prodávají“ jejich recruiteři/HR/hiring manažeři
3. Jaký servis poskytnou ve výběrovém řízení – a to ve všech směrech.

Kandidát se nepotká s odměřeností ze strany zástupce firmy. Kandidát se nenudí, necítí se jako zboží, není mu křivděno. Kandidátovi se nestane, že by se při čekání na chodbě potkal se zaměstnancem, který ho nepozdraví nebo že by byl v horším případě svědkem hádajících se a klejících lidí.

Každý detail rozhoduje, každá emoce, každý vjem. Jak to tedy ohlídat?

Důležité je počítat s prostým faktem, že pro našeho „ideálního“ kandidáta, můžeme být volba číslo 2 a někdy i volba číslo 10. Je proto dobré znát svoje silné stránky, svoje slabé stránky a umět s nimi pracovat.

Jak pohovorující zaměstnanci mluví o naší firmě? Jak dokáží popsat svoji pozici? Dokáží bez mrknutí oka vyjmenovat 5 důvodů, proč u nás pracují? Jsou dostatečně empatičtí? Baví je vést výběrové řízení? Mají přehled o tom, co se děje „tam venku“ a v jakém kontextu k nim kandidát přichází?

Neexistuje zde bohužel poloha 0 (nula). Buď jsou naši zaměstnanci hrdými ambasadory, nebo se svou lhostejností podílejí na devalvaci hodnoty firmy na pracovním trhu.

Lidé jsou vizitka a nositelé brandu. Vaše nejsilnější zbraň. Charismatický hiring manager dokáže nejednoho váhajícího strhnout na svoji stranu. 

Úspěšné firmy dokáží myslet jako kandidát a ke svým kandidátům se chovají jako k zákazníkům. Dokáží přesně identifikovat, co opravdu chtějí, a také jim to dají.

Není to o rozpočtu, je to o přístupu. Ty klíčové zlepšení jsou totiž úplně zadarmo a dobrá firma je už má dávno implementované ve své firemní kultuře.

A co Vy? Jak je Vaše firma připravena na „rok kandidáta“?

Milujete svého headhuntera?

Stejně jako minulý rok, tak i letos jsem se účastnil brněnského barcampu a kromě spousty zajímavých a inspirujících informací jsem si odnášel i trochu rozporuplné pocity. Nepřišel jsem k nim jako slepý k houslím, ale barcamp byl jakýmsi spouštěčem, který mě (a doufám, že i hodně jiných) „nakopl“ k aktivitě (konkrétně psaní tohoto článku).

Na přednášce Terky Jechové, jedné z nejlepších IT recruiterek v Brně, vznikl zajímavý jev a dovolil bych si říct i rostoucí problém, když došlo na téma vztah headhunteři/recruiteři (respektive personální agentury) VS. kandidáti.

Přednáška jako taková byl super a odehrávala se v duchu celého barcampu – energická, pozitivní a přínosná. Menší výkyv proběhl jen v jedné její části.

Vše odstartoval dotaz, jakou má kdo zkušenost s personální agenturou, respektive recruiterem.

Ozvaly se dva hlasy, jak jinak, velmi protikladné, kdy jeden měl zkušenost pozitivní („dostal jsem práci jakou jsem chtěl, můj život je lepší než předtím“) a druhý zkušenost přesně opačnou („moje kamarádka nejen že novou práci nezískala, ale ještě přišla o tu stávající, agentura ji značně zkomplikovala život“).Následovala diskuze nad tím, jestli kandidáti vůbec chtějí být kontaktování a jakým způsobem.

Nejde mi teď o to, přesně popsat, co kdo říkal, ale vypíchnout ony silné emoce, které se k této diskuzi vázaly.

První čeho jsem si všiml, bylo mnohdy nepochopení a neznalost konceptu recruitmentu ze strany kandidátů, kdy akce a činy recruitera vyvolávají negativní odezvu, i když jsou primárně mířeny k ochraně a lepšímu servisu pro kandidáta.

Je to chyba kandidátů?

Nikoliv, je to velká chyba všech recruiterů, headhunterů, personálních agentur a dalších, kteří se v náboru angažují. To naprosté informační vakuum, nedostatek evangelizace, kusé informace a ignorování faktu, že je třeba v prvé řadě vysvětlit, nám může zadělat na zásadnější problémy. Mnohdy se potkávám s lidmi, kteří roky využívají služby personálních agentur, ale stejně nevědí a bojí se zeptat, jak to vlastně celé funguje.

Co konkrétně lidem nejvíc vadilo?

…že mi volají! Dokonce i do práce! Vymýšlejí si různé záminky, aby mě dostali k telefonu… A máme tu etický problém.

Opět, nelze vinit kandidáta, lze vinit zase jen recruitera (a pokud půjdeme do detailu, ve finále lze vinit i systém, ale o tom radši jindy). Situace na trhu je neúprosná, musíte volat, musíte ulovit. Bohužel ne všichni to dělají dobře a skoro nikdo se nezamyslel nad tím, jaké to může mít důsledky a že je třeba v prvé řadě edukovat kandidáta proč se tak děje. Nemluvě o skutečnosti, že co headhunter, to jiný přístup a jiné metody, co je pro jednoho „za čárou“, druhý může běžně praktikovat. O důvod víc proč všechny neházet do jednoho pytle.

Co mi přišlo zajímavé, paradoxní a svým způsobem pozitivní je fakt, že diskutující sice vnímali kontroverzně, že je recruiter napřímo kontaktoval, ale nevadilo by jim to, pokud by pro něj měl zajímavou nabídku/práci snů atd.

Vybaví se mi nedávná zkušenost, kdy jsem takto zavolal jednomu fajn ajťákovi, kterému moje nabídka vyloženě sedla a byl rád, že jsme mohli začít spolupracovat, ale jedním dechem si postěžoval, že mu sem tam někdo naslepo volá a že ho to obtěžuje…

Nepřijde Vám to celé jako legrační smyčka, kdy o všem rozhoduje jen načasování?

Zavolejte člověku, když má špatný den v práci a podvědomě uvažuje o změně – bude nadšený a poslední co bude řešit je, kde jste na něj sehnali číslo. Ozvěte se kandidátovi, který v tu danou chvíli měnit nechce a je citlivý na svoje osobní údaje – bude reagovat určitě jinak.

Jak tedy zjistit, kdy volat a kdy ne? Jednoduše tak, že prostě zavoláte…

Většina lidí Vám řekne, že by raději, kdyby jim náboráři psali emaily nebo zprávy na sociálních sítích, než aby je kontaktovali napřímo telefonem. Většina recruiterů Vám pravděpodobně řekne to samé, protože volat naslepo cizímu člověku, který to nečeká je jedna z nejvíc stresujících a nejnáročnějších částí naší práce.

Bohužel kdyby recruiter celý den seděl a psal InMaily na LinkedInu, tak brzo umře hlady.

Vůbec se nedivím kandidátům a hlavně těm v IT, že se cítí pod enormním tlakem a někdy jako lovná zvěř.

Kritický nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců a vysoká konkurence naprosto otočila tradiční póly iniciativy ve vztahu kandidát/firma a značně vyostřila praktiky, které se v náboru používají. Vybaví se mi scéna z jednoho z jobfairů, kdy studenti IT oboru museli projít celou uličkou natěšených firem a agentur, aby se dostali do přednáškové místnosti. Nezapomenu zoufalý a bázlivý výraz jednoho z nich, když viděl ten zástup lidí, kteří na něj číhali s letáky a reklamními předměty v ruce.

Jak z toho ven?

Ideálně ubrat, ale tento trend asi jen tak nenastane. Bude to velká výzva pro všechny, ať už agentury nebo firmy, aby svým tlakem na zisky, dodané kandidáty a stále rostoucí fiskální grafy nezpůsobili katastrofu v podobě ještě většího posílení předsudků a nedůvěry mezi lidmi, kteří jinak mohou najít společnou řeč a mnoho win-win situací.

Osobně mě nejvíc mrzí, když potom na akci jako barcamp nebo někde v hospodě, slýcháte pořád ty stejné stereotypy o „neschopných recruiterech“ a „arogantních ajťácích“. Jistě, že takoví jsou, ale když si sáhnete do svědomí, tak zjistíte dvě věci: za 1., že nejsou na barcampu ani jiné podobné akci a za 2., že je jich ještě dost málo na to, abychom se všichni nemohli u recruitmentu dobře bavit.

Jak říkal můj kolega Michal Toman na své přednášce:

Najděte svůj life-time job, dělejte ho, jak nejlépe dovedete a milujte ho. Pokud se Vám toto podaří, stanou se zázraky. V jiném případě – leave it! :-)